Uspieť ako firma v takto konkurenčnom prostredí je výzva, ktorá si žiada predovšetkým kvalitný a skúsený prístup zo strany manažmentu. S akými prekážkami sa musí vedenie firmy vysporiadať a na čo nezabúdať nám odpovedal Martin Kudrna, riaditeľ divízie MidSized Business, zo spoločnosti Solitea
Martin, svet IT je vám blízky. Máte bohaté skúsenosti s riadením tuzemských aj zahraničných spoločností. Ako vnímate svoje začiatky v tejto oblasti v porovnaní so súčasnosťou? Došlo k nejakému pokroku/zmene?
Áno, zmenilo sa to úplne zásadne! Dôvodom je hlavne rast sebadôvery zamestnancov a ich nárokov na úroveň pracovných podmienok. To ide ruka v ruke s nástupom mladších, sebavedomejších generácií a so značným previsom ponuky pracovných miest nad počtom schopných ľudí.
Na pracovnom trhu u nás panuje nielen v IT odboroch extrémne nízka nezamestnanosť, s ktorou sa stretávame už dlhú dobu. Vzhľadom na demografický vývoj si pritom trúfam tvrdiť, že bude pretrvávať aj naďalej. Nájsť, vychovať a hlavne trvalo si udržať naozaj dobrých ľudí je v posledných rokoch neuveriteľne náročná disciplína.
Prístup k personálnemu riadeniu je dnes úplne iný, než bolo zvykom ešte okolo roku 2000. Personál je vnímaný ako najväčšia firemná hodnota a tomu zodpovedá aj spôsob manažérskej práce. Je vidieť úplne jasný príklon k prístupom, ktoré fungovali v zahraničí už o dobrých desať rokov skôr. Významnú úlohu dnes zohráva aj marketing, starostlivosť o zákazníkov či udržateľnosť podnikania.
Zároveň aj v menších firmách je dnes samozrejmé, že manažment má jasnú víziu o tom, aký má podnikanie firmy zmysel.
Ako sa Vaša cesta spojila so Soliteou? Čím vás práve táto IT spoločnosť zaujala?
Pred šiestimi rokmi ma úplne nadchla vízia Martina Cíglera – spojiť silných lokálnych poskytovateľov podnikových systémov a posilniť tak svoju pozíciu na trhu. Som naozaj rád, že som vtedy Martinovi kývol na pozvanie na obed. V tom čase bola Solitea na začiatku a rástla ako holding postupnými nákupmi IT firiem.
V roku 2019, keď som už mal zodpovednosť za tímy produktov Biznis a Vario, sme sa na úrovni vedenia vtedajších členov holdingu a jeho majiteľov rozhodli všetky spoločnosti spojiť.
Z dnešného pohľadu je až neuveriteľné, ako sa nám podarilo za jediný rok dotiahnuť fúziu viac ako dvadsiatich českých a slovenských firiem do úspešného konca – do jednej Solitey. Možnosť byť pri zrode, môcť spolurozhodovať o tvári a ceste takej spoločnosti – to je úplne výnimočná skúsenosť.
Aká je vlastne firemná kultúra v Solitei? Ide z nej pocit voľnosti a flexibility.
Kultúra v Solitei je pomerne pestrá, ale voľnosť a flexibilita ju úplne vystihujú. Vďaka tomu sa nám darí rásť cez 20 % ročne.
Naša kultúra je tiež dôvod, prečo máme spokojných zamestnancov, zákazníkov a proces prepájania s ďalšími firmami je o to jednoduchšie. Väčšina ľudí, ktorí k nám prídu, tu vďaka našej kultúre radi zostávajú. Možno to nie je na prvý pohľad zrejmé, ale IT je vždy postavené na ľuďoch a ich prístupe.
Vie sa o Vás, že personálnu oblasť považujete za extrémne dôležitú. Ako sa človek z vrcholového manažmentu, ktorý sa sústredí predovšetkým na kvantitatívne dáta, dostane k tejto kvalitatívnej oblasti záujmu?
Akákoľvek práca v manažmente je v konečnom dôsledku vždy práca s ľuďmi – ich organizácia, riadenie, starosť o ich spokojnosť. Ony kvantitatívne dáta majú vždy úplne jasnú väzbu na konkrétne tímy a ľudí.
Manažér musí premýšľať nad tým, či má v tíme kolegov s potrebnými znalosťami, schopnosťami a zručnosťami, aby dokázali ako tím spolupracovať. Ak ich nemá, musí ich získať. Vždy však musia zaistiť patričné pracovné podmienky a predpoklady pre to, aby mohli odvádzať skvelú prácu a viesť tak firmu k väčšej hodnote a prosperite.
Bez schopných ľudí je aj IT iba skratka. Napríklad umelá inteligencia – aj tú musí primárne na začiatku stvoriť a naprogramovať človek.
Čo si myslíte o hybridnom modeli práce? Mnoho ľudí si prácu z domu obľúbilo, čo vzbudzovalo strach zamestnávateľov z poklesu pracovného výkonu. Ako to vnímate Vy?
Za posledné dva roky u nás teda rozhodne k poklesu pracovného výkonu nedošlo. Ba naopak, na mnohých miestach (na vývoji a u konzultantov) sme zaregistrovali výrazné zvýšenie produktivity. Rozvrhnúť si svoj čas medzi kanceláriu, prácu z domu či prácu u zákazníka prispieva k pocitu spokojnosti.
Niekomu práca z domu vyhovuje menej a dochádza preto pravidelne do kancelárie, naopak máme kolegov, ktorí pracujú takmer výhradne z domu. Všeobecne sa dá povedať, že sa nám vo väčšine ustálil kombinovaný prístup – 2 dni v kancelárii, 3 na home office, alebo naopak.
Čo je určite inak, je potrebné lepšie a dôkladne si dohovárať osobné fyzické schôdzky. Predtým som mohol kedykoľvek vyraziť do našich kancelárií v Prahe, Brne, či Bratislave s istotou, že sa tam stretnem s kolegami. Dnes, ak sa chceme stretnúť, musíme sa výslovne dohovoriť, pretože nie je istota, že daný kolega či kolegyňa práve bude v kancelárii.
Úplne inak teraz tiež pristupujeme k pracovnému prostrediu. V nových kanceláriách v Prahe av Brne máme viacero coworkingových zón, rokovacích miestností a zdieľaných pracovných miest.
Zastávate názor, že to, aby firma fungovala a zákazníci boli spokojní, závisí od spokojnosti samotných zamestnancov. Ako to funguje v praxi?
Úplne kľúčové je férové, priateľské a zároveň otvorené konanie zo strany manažmentu. Dôležitá je sebareflexia a počúvanie názorov zamestnancov. Zamestnanci musia cítiť zo strany vedenia skutočnú dôveru vo svoje schopnosti a byť si úplne istí, že im ich vedúci či vedenie firmy poskytne potrebnú podporu, pokiaľ ju budú potrebovať.
Spokojný v práci môže podľa môjho názoru byť človek, ktorého názor má váhu, ktorému je počúvané a nie je len nástrojom na dosiahnutie zisku. Zamestnanec musí vidieť zmysel svojej práce.
Dá sa spokojnosť zamestnancov merať? Čo keď pred šéfom budem predstierať spokojnosť, ale realita bude iná.
V takom prípade je to samozrejme problém a je len otázkou času, kedy sa taká vec prejaví vo fungovaní tímu, oddelení či celej firmy.
Ja osobne pri pravidelných stretnutiach našich tímov pripomínam všetkým kolegom, aby sa z času na čas zastavili, pozreli sa do seba a úprimne si povedali, či sú tam, kde by chceli byť, robia to, čo by chceli robiť a či sú na svojom mieste skutočne spokojní. A ak nie, nech sa neboja to zmeniť.
V Solitei sa snažíme pravidelne získavať spätnú väzbu o spokojnosti zamestnancov prostredníctvom špeciálneho prieskumu, ktorý je anonymný, čo by malo dať zamestnancom väčší pocit bezpečia. Získame tým názory na fungovanie firmy ako celku aj pohľad na spokojnosť v rámci jednotlivých oddelení.
Čo robiť v prípade, že mi nevyhovuje náplň práce, ale kolektív a prostredie áno. Odporúčate firmu opustiť, alebo dáva väčší zmysel interné preškolenie?
V takom prípade platia moje predchádzajúce slová – treba si priznať, že som niekde, kde sa úplne necítim a osloviť svojho manažéra či HR oddelenia. Takéto prípady sa dejú a my sa v Solitei vždy snažíme, aby sme dokázali nájsť viac vhodné miesto, kde sa bude daný zamestnanec cítiť lepšie.
V našej divízii sme takto za posledného pol roka premiestnili medzi produktovými tímami 3 zamestnancov a na nových miestach sú, aspoň podľa ich doterajšieho vyjadrenia, spokojní.
Čo si myslíte o motivovaní zamestnancov pomocou benefitov? Je to prežitok alebo vyhľadávaná forma odmien? Čím motivujete zamestnancov u Vás?
Benefity sú dnes, aspoň v našom odbore, neodmysliteľnou súčasťou celkového balíčka odmeňovania zamestnancov. V Solitei pridávame teraz k benefitom aj neobmedzenú dovolenku. Pred pár rokmi ešte nepredstaviteľná vec. Inak čo sa týka ponuky benefitov, dnes sme sa myslím dostali do situácie, keď jej veľká väčšina na trhu je úplne porovnateľná. Pridaná motivačná hodnota benefitov sa tak, povedal by som, postupne vyčerpala a je dnes už takmer nemožné, prísť s niečím skutočne špeciálnym.
Inak máme celý rad benefitov – sick days, stravovací paušál, príspevok na dôchodkové aj životné pripoistenie a vzdelávanie, výhodnejšie podmienky pre rodinu u telefónneho operátora či zvýhodnené tankovacie karty, na ktoré by zamestnanci ako jednotlivci či rodina nedosiahli. Ponúkame tiež možnosť využívať karty Multisport alebo Benefit Plus. Niektorí kolegovia tiež využívajú možnosť uplatniť ročnú čiastku benefitov na nákup svojej vysnívanej techniky nad rámec štandardu, ktorú by si inak nezaobstarali.
Na trhu práce je v poslednej dobe nedostatok odborníkov. Existuje nejaký univerzálny návod, ako zo strany spoločnosti zaujať kvalitných zamestnancov?
Pre ľudí, ktorých my máme v tímoch a ktorí k nám prichádzajú, platí práve to, čo som už niekoľkokrát spomínal – mať priestor, pocit zmysluplnosti, dôvery a vlastnej dôležitosti. Vedieť, že v rámci firmy je ich hlas počuť a mať vplyv na to, ako ako spoločnosť fungujeme a žijeme. To je ten najväčší benefit, ktorý dokáže firma ponúknuť.
Dôležité je v našom odbore aj to, na akých projektoch či pre akých významných zákazníkov môžu pracovať. Pre vývojárov sú často dôležité používané technológie, architektúra systémov a spôsoby práce.
Máte radu pre spoločnosti, ktoré bojujú so správnym poňatím riadenia ľudí/manažmentom?
Dosadiť do súčasného tímu lídra, ktorý bude mať jasnú predstavu o tom, kam sa má kráčať a prečo. Ktorý bude schopný túto predstavu vysvetliť ľuďom a presvedčiť ich o jej zmysle.
